私は、青年海外協力隊としてモンゴルで生活し、言葉や制度、文化が分からない「外国人の立場」を実際に経験しました。

だからこそ、外国人を「日本人とは違うから危険だ」と、ひとくくりにする考え方は違うと思っています。

外国人だから、事故やトラブルが起きるのではありません。

一方で、言葉や文化の違いがあるにもかかわらず、日本人社員と同じ説明や対応だけで済ませてしまうと、小さな行き違いが、労災事故や雇用トラブル、損害賠償に発展することがあります。

建設業を中心とした中小企業のリスク対策に携わってきた立場から、外国人雇用で特に注意していただきたい5つの理由をお伝えします。

理由1　外国人労働者の労災発生率は、全労働者より高い水準にあるから

厚生労働省が公表した2024年の「休業4日以上の死傷災害の年千人率」は、全労働者が2.35、外国人労働者が2.71でした。

単純に比較すると、外国人労働者の労災発生率は、全労働者より約15％高い水準です。

ただし、この数字だけを見て、「外国人だから事故が多い」と決めつけることはできません。

外国人労働者は、経験年数が短い場合があることに加え、日本語の理解不足やコミュニケーション不足によって、職場の危険が十分に伝わっていない可能性があります。

大切なのは国籍ではなく、どのような仕事に就き、危険についてどのような説明を受け、本人がどこまで理解できているかです。

※年千人率とは、労働者1,000人当たりの年間の労働災害発生率です。上記は業種や経験年数などを調整していない単純比較で、通勤災害は含まれていません。

理由2　「説明した」と「理解できた」は違うから

日本語のマニュアルを渡した。先輩社員が一度、作業を見せた。本人もうなずいていた。

それだけでは、本当に危険性を理解できているとは限りません。

日本人同士であれば言葉にしなくても伝わることが、外国人社員には伝わらない場合があります。反対に、本人は分からなくても、周囲に迷惑をかけたくない、怒られたくないという思いから、分かったようにうなずくこともあります。

日本語の資料を渡しただけでは十分な安全教育とはいえないとして、会社の責任が問われた裁判例もあります。

厚生労働省も、外国人労働者への安全衛生教育について、母国語や視聴覚教材などを使い、本人が内容を理解できる方法で行うよう求めています。

大切なのは、「会社が説明したか」ではありません。

「本人が危険性を理解し、安全に作業できる状態になっていたか」です。

母国語、やさしい日本語、図、写真、動画などを使って伝え、本人の言葉や実際の動作で理解できているかを確認し、その記録を残しておくことが必要です。

理由3　事故後の説明不足が、不信感につながりやすいから

事故後の説明が十分に伝わらないと、外国人社員や母国のご家族は、次のような不安を感じます。

「会社が何かを隠しているのではないか」
「治療費や休業中の補償はどうなるのか」
「もう働けない場合、家族の生活はどうなるのか」

一度不信感が生まれると、友人や同国のコミュニティ、労働組合、支援団体、行政、弁護士など、会社以外の相談先へ話が進んでいきます。

外国語による労働相談窓口や法律情報も増えています。「日本語が分からないから、請求や訴訟にはならない」という考えは、もう通用しません。

これは、外国人が悪いという話ではありません。

けがをして働けなくなった本人や、母国で生活を支えているご家族にとって、適切な説明や補償を求めることは当然のことです。

だからこそ会社側には、事故直後から誠実に説明し、相手が理解できているかを確認しながら対応することが求められます。

理由4　転籍が可能になり、雇用上の問題が表面化しやすくなるから

2027年4月1日から、技能実習制度に代わる「育成就労制度」が始まります。

新しい制度では、一定の要件を満たした場合、外国人本人の意向による転籍が認められます。誰でも、いつでも自由に転籍できるわけではありませんが、外国人労働者が勤務先を選べる余地は、これまでより広がります。

私はこの制度変更により、ハラスメント、不当解雇をめぐる争い、説明されていた労働条件と実際の待遇の違いなど、これまで我慢されていた雇用上の問題が、外部への相談や紛争として表面化する可能性が高まると考えています。

転籍ができるようになること自体が、トラブルの原因ではありません。

問題があっても「辞められないから我慢する」という状態が変わり、会社の雇用管理や日頃の対応が、今まで以上に問われるようになるということです。

本人から相談を受けたときに、話を聞かずに否定したり、感情的に叱責したり、突然解雇を伝えたりすれば、問題をさらに大きくするおそれがあります。

労働条件を分かりやすく説明すること、相談を受ける窓口を決めておくこと、面談や指導の内容を記録すること。そして、労務や法務の判断が必要な場合は、早めに社会保険労務士や弁護士などの専門家へ相談することが大切です。

理由5　一つの事故や訴訟が、中小企業の経営問題に発展するから

労災保険の手続きをしたから、それですべて終わるとは限りません。

会社の安全配慮義務違反が問われた場合には、労災保険とは別に、会社へ損害賠償を求められることがあります。

高額な損害賠償、弁護士費用、事故対応にかかる時間、元請や取引先からの信用低下、採用への影響。

これらが重なれば、経営基盤の小さな会社ほど大きな打撃を受けます。支払額によっては、事業の継続が難しくなる可能性もあります。

これは、日本人社員の事故でも同じです。

ただし外国人雇用では、言葉・文化・制度への理解の違いが重なることで、事故が起きる可能性だけでなく、事故後の行き違いが大きな対立へ発展する可能性があります。

事故やトラブルが起きてから、社長が一人で対応方法を考えるのでは遅いのです。

働く人と、会社の未来を守るために

外国人社員を守ることと、会社を守ることは、別々の話ではありません。

• 安全上の注意が、本人に伝わっているか
• 事故が起きたとき、誰がどこへ連絡するのか
• 病院・元請・保険会社への連絡手順は決まっているか
• 経営者が判断に迷ったとき、誰に相談するのか
• 現在の保険で、会社の賠償責任まで備えられているか

事故を起こさないための安全教育、事故が起きたときの連絡と初動、会社の責任を支える保険、専門的な判断が必要になったときの相談先。

これらを事故が起きる前に整理しておくことが、働く人の命と、中小企業の経営を守ることにつながります。

あゆみサポートは、青年海外協力隊として異なる言葉や文化の中で生活した経験と、建設業を支えてきた保険代理店としての実務経験をもとに、経営者が一人で抱え込まないための備えを一緒に考えます。

保険だけを提案するのではありません。

現在のご不安を丁寧に伺い、事故予防、緊急時の初動、保険の活用方法を整理します。在留資格、労務、法務など、資格や専門的な判断が必要な問題については、自社だけで判断せず、必要に応じて適切な専門家へおつなぎします。